Đối thủ thực sự của Netflix, theo giám đốc điều hành Reed Hastings, không phải các kênh phát sóng hay dịch vụ chiếu phim trực tuyến, mà là giấc ngủ.
“Nếu chương trình hay bộ phim thực sự cuốn hút, bạn thường sẽ thức khuya để xem nó. Bởi vậy, chúng tôi đang cạnh tranh với giấc ngủ”, Hastings nói 5 năm trước.
Khi xu hướng kết hợp làm việc tại văn phòng và làm việc từ xa nổi lên, nhiều công ty phải đối mặt với cuộc chiến tương tự.
Cuộc cạnh tranh nhằm giành lại sự trung thành của nhân viên sẽ không nằm ở đối thủ cùng ngành mà từ gia đình, bạn bè, theo Channel News Asia.
 |
| Xu hướng làm việc kết hợp trực tuyến và trên văn phòng có thể khiến nhân viên dễ bỏ việc hơn. Ảnh: Entrepreneur. |
Làn sóng chống công việc
Sau nhiều năm thuyết giảng về "đam mê" công việc, nhiều nhà quản lý ngỡ ngàng nhận ra nhân viên không còn ưu tiên sự nghiệp như trước.
Trước đại dịch, mô hình làm việc linh hoạt từng giúp nhân viên trung thành hơn, bởi đó là “đặc quyền dành cho nhóm nhỏ được ưu ái”, theo Alan Felstead, tác giả cuốn sách Làm Việc Từ Xa.
Khi làm việc kết hợp được bình thường hóa, sự trung thành của người lao động giảm dần. Một trong những mặt trái của xu hướng tuần làm việc 4 ngày là công việc trở thành cuộc giao dịch, mất tính chất xã hội.
Làn sóng “đại nghỉ việc”, đề cập tới sự dịch chuyển công việc số lượng lớn với nhiều ngành trên toàn thế giới, có thể trở thành tương lai của giới lao động cổ cồn trắng. Nếu nhân viên dành ít thời gian hơn với đồng nghiệp, mối liên kết xã hội cũng như sự gắn bó với công ty sẽ yếu đi.
Trong khi đó, mối quan hệ với bạn bè và gia đình trở nên bền chặt hơn. Brian Kropp, trưởng bộ phận nghiên cứu nguồn nhân lực tại công ty tư vấn Gartner, nhận thấy “sự thay đổi” tiềm năng, trong đó công việc trở nên “ít quan trọng hơn” trong cuộc sống của chúng ta.
 |
| Việc ít tiếp xúc với đồng nghiệp khiến người lao động ít gắn kết hơn với công việc. Ảnh: Channel News Asia. |
Trước đại dịch, đã có nhiều cuộc thảo luận sôi nổi về viễn cảnh cuộc sống không việc làm, chủ yếu xoay quanh tương lai khi công nghệ đẩy người lao động vào tình trạng thất nghiệp hoặc giải phóng, tùy vào quan điểm của mỗi cá nhân.
Những cuộc tranh luận này dựa trên tư duy chống công việc ngày càng phổ biến trong 2 năm qua. Điển hình, trên nền tảng Reddit, số thành viên tham gia cộng đồng chống công việc đã tăng lên 1,7 triệu người. Nhiều bài đăng về việc bị sếp bóc lột sức lao động ủng hộ quan điểm này.
Tuy nhiên, tác giả Felstead cho rằng công việc “mang lại cho con người nhiều lợi ích bên cạnh việc kiếm tiền, chẳng hạn như lịch trình ổn định cho mỗi ngày, cơ hội để tương tác với người ngoài gia đình, cũng như phương tiện thiết lập danh tính trong xã hội".
Cân bằng công việc - cuộc sống
Tuy nhiên, điều quan trọng là duy trì mọi thứ ở mức vừa phải.
Nghiên cứu của các trường đại học Cambridge và Salford về Khoa học Xã hội và Y khoa cho thấy "khi mọi người chuyển từ trạng thái thất nghiệp hoặc ở nhà nuôi con sang làm việc được trả lương, nguy cơ mắc các vấn đề sức khỏe tâm thần của họ giảm trung bình 30%".
Điều này chỉ xảy ra với 8 giờ làm việc. Không có dẫn chứng nào cho thấy làm việc nhiều hơn sẽ tăng lợi ích.
Trong cuốn sách Bên ngoài Văn phòng, Anne-Helen Petersen và Charlie Warzel lập luận rằng “công việc sẽ luôn là một phần quan trọng trong cuộc sống của chúng ta. Tuy nhiên, nó không nên là yếu tố chính quyết định mối quan hệ, giá trị cá nhân hay cộng đồng”.
 |
| Nhiều công ty muốn nhân viên trở lại làm tại văn phòng toàn thời gian, nhưng sẽ gặp nhiều khó khăn. Ảnh: New York Times. |
Một số công ty sẽ ngó lơ những biến chuyển hiện tại và buộc nhân viên trở lại văn phòng. Được thúc đẩy bởi thị trường lao động sôi động, nhân viên có thể nghỉ việc. Báo cáo của Microsoft cho thấy hơn một nửa số nhân viên văn phòng ở Anh sẽ bỏ việc nếu bị bắt quay lại văn phòng toàn thời gian.
Nhiều công ty khác sẽ thích ứng bằng cách dồn nguồn lực vào mạng lưới tuyển dụng cũng như thay đổi phạm vi và nhiệm vụ của các vị trí để phù hợp với tham vọng của nhân viên.
Nhà quản lý cũng có thể cố gắng tạo ra kết nối xã hội và cảm xúc với nhân viên bên ngoài nơi làm việc, Kropp cho biết.
Ông nêu ví dụ về một tổ chức có ứng dụng nội bộ để các nhân viên có chung sở thích cá nhân giao lưu.
Đôi khi, các mối quan hệ gắn kết không đến từ đồng nghiệp. "Nhiều tổ chức sẽ thấy điều đó khá đáng sợ. Nó nên như vậy", Kropp kết luận.
