Để khiến nhân viên cống hiến hết khả năng, chỉ thể hiện tài năng không là chưa đủ. Quan trọng hơn, chính những giá trị, động lực thúc đẩy các quyết định của nhà lãnh đạo mới khiến họ hoàn toàn "tâm phục."
Chúng ta thường bàn luận nhiều về khái niệm “bản lĩnh” trong việc nuôi dưỡng những niềm tin mà một người lãnh đạo luôn cần, để gây ảnh hưởng tới đội ngũ cộng sự. Các nhà quản trị đã nhấn mạnh: Năng lực lãnh đạo không chỉ bao gồm các kiến thức chuyên môn mà còn là sự hiểu biết sâu sắc về cơ chế hoạt động của toàn bộ mạng lưới làm việc.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ đề cập tới một thành phần quan trọng khác, cấu thành nên niềm tin – đó chính là động cơ thúc đẩy và khát vọng.của nhà điều hành.
Hãy nhớ lại những kẻ xấu kinh hãi nhất mà chúng ta thường gặp trên màn ảnh, những kẻ xuất hiện vào những đêm ác mộng, những gương mặt không gợi lên được chút nào của sự tin tưởng. Một trong những nhân vật kinh điển nhất phải kể đến Hannibal Lecter trong bộ phim “Sự im lặng của bầy cừu” (Anthony Hopkins).
Lecter là một thiên tài, đặc biệt trong việc đọc thấu suy nghĩ của người đối diện, nói cách khác, hắn thực sự là một người “tài giỏi.” Mỗi khi hắn chuẩn bị làm một việc gì, người xem đều có cảm giác hắn biết rõ làm thế nào để hoàn thành tốt việc đó. Đó chính là lý do những kẻ xấu “có đầu óc” luôn được đánh giá cao. Ví dụ khác như: Darth Vader trong Chiến tranh các vì sao, tiến sĩ Moriarty trong Sherlock Holmes.
Hannibal Lecter - gương mặt khiến người xem ám ảnh trong "Sự im lặng của bầy cừu"
Chính tài năng của những nhân vật này khiến chúng ta cảm thấy sợ, đồng thời khiến họ trở nên quyến rũ. Tuy nhiên, đó không phải là thứ khiến chúng ta ám ảnh nhất. Tài năng luôn mang tính trung lập. Thứ thực sự khiến người xem phải sợ hãi, chính là những mục đích nham hiểm của họ. Mục tiêu làm tổn hại người khác. Những thứ họ định làm bằng chính năng lực thiên phú khiến chúng ta phải kinh sợ. Mục đích, động cơ, tiêu chuẩn đạo đức, mối quan tâm chính, khát vọng sống…là những ngọn đèn dẫn dắt mọi hành động và lựa chọn của con người.
Phản ứng tự nhiên của chúng ta trước nhân vật xấu đã chỉ ra một điểm quan trọng - cảm giác của bản thân về một ai đó, sợ hay tin tưởng, đều phụ thuộc phần lớn và động cơ của nhân vật. Mục đích hành động là thứ giúp chúng ta phân biệt kẻ xấu giữa những người khác. Tài năng có thể xuất chúng, nhưng động cơ mới là thứ thu hút những người xung quanh, nuôi dưỡng niềm tin tưởng.
Do vậy, nếu bạn muốn dẫn dắt và ảnh hưởng tới người khác, hãy công khai mục đích, khát vọng của mình. Mọi người sẽ không tin bạn đang làm những việc đúng trừ khi họ bị thuyết phục rằng: bạn thực sự muốn làm điều đó.
Điều này đòi hỏi nhiều nỗ lực hơn so với mức các ông sếp hiện nay đang tưởng tượng. Là một nhà lãnh đạo , một người quản lý, bạn phải cân bằng được mối liên kết không chỉ trong đội nhóm của mình, mà còn là các bộ phận khác, thậm chí với toàn bộ tổ chức, những người quan trọng bên ngoài doanh nghiệp, những cộng sự đang làm việc trực tiếp, v…v…Điều đó giúp mọi người không bị hiểu sai về những dự định sắp tới của bạn.
Dưới đây là 3 cách “phơi bày” mục đích, động cơ nhằm thu hút sự trung thành của đội ngũ nhân viên.
1. Nói công khai những động cơ của bạn - điều gì bạn đánh giá là quan trọng, mục tiêu cần đạt đến, các giá trị và động lực dẫn dắt hành động và quyết định của bạn.
Hãy nói về ngọn nguồn của sự thúc đẩy bên trong, những kinh nghiệm nào đã hình thành nên nó. Khi bạn cần quyết định một điều gì, hãy giải thích rõ cả về mặt kinh doanh lẫn khía cạnh cá nhân. Đừng cho rằng mọi người sẽ tự hiểu, thay vì ngộ nhận như vậy, hãy đề cập thẳng với những người có liên quan (đội ngũ cộng sự, nhà đầu tư, đối tác…) trong những buổi thảo luận công khai.
Điều này nghe có vẻ dễ, nhưng rất nhiều nhà quản lý thường “dị ứng” với ý tưởng: Ông sếp phải hạ mình để tự giải thích về bản thân. Đơn giản họ nghĩ rằng: Là sếp, chẳng việc gì phải làm thế! Tuy nhiên nếu họ thực sự muốn xây dựng sự tin tưởng, từ dó tạo nên sức ảnh hưởng cũng như thu hút được những khả năng tốt nhất của mọi người xung quanh, họ phải thật rõ ràng trong mục đích.
Điều này là tối quan trọng vì những động lực là không nhìn thấy được và mỗi cá nhân có thể diễn giải theo một cách khác nhau. Vậy nên, đừng ngốc nghếch khi phụ thuộc vào sự “đoán” trong tâm trí mọi người để nhận được sự tin tưởng và trung thành.
2. Sự liêm chính
“Nói là phải giữ lời”, hãy đảm bảo rằng những gì bạn nói luôn nhất quán với thứ bạn làm. Chúng sẽ là minh chứng rõ nét cho sự trung thực của bạn. Nếu bạn nói với nhân viên mở rộng trí óc đón nhận những ý tưởng mới trong khi chính bản thân bạn không thực hiện, sẽ chẳng có ai chịu nghe. Nếu họ chỉ hiểu mà không “tin” vào động cơ của bạn, sao họ có thể tin bạn đang đi đúng đường, từ đó cống hiến hết khả năng ?
3. Tính kiên định
Những động cơ bạn đã công khai và đang thực hiện, cần được duy trì ngày này qua ngày khác, truyền từ người này sang người khác, trong mọi tình huống. Nếu thiếu sự kiên định, mọi người ngay lập tức sẽ trở nên nghi ngờ. Trong những trường hợp thực sự cần sự thay đổi, hãy giải thích cho họ. Hãy nhạy cảm để nhận biết những người khác đang nhìn nhận và đánh giá những động lực của mình ra sao.
Tài năng chỉ mới khiến nhân viên "nể", còn khát vọng làm việc mới khiến họ "phục". Tuy nhiên, nhớ rằng sự nhất quán, trung thực, rõ ràng trong mục đích làm việc chỉ mới là điều kiện “cần” để trở thành một người lãnh đạo có sức ảnh hưởng sâu rộng. Điều kiện “đủ” là những động cơ thúc đẩy phải đúng đắn, được mọi người tán thành, ủng hộ, hợp với văn hoá doanh nghiệp và tuân theo những chân giá trị. Chỉ khi hội tụ đủ các yếu tố trên, các CEO mới có thể tập hợp những gì tinh hoa nhất trong tinh thần và năng lực của đội ngũ cộng sự.
Vietbao.vn (Theo Kiến thức kinh tế)
34 oC 
25 oC 
