Quy trình tám bước để đánh giá năng lực hiệu quả

Bấm ngay Subscribe / Đăng Ký xem video hay mới nhất >>

Quy trinh tam buoc de danh gia nang luc hieu qua

Không có một cách đúng duy nhất nào để tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc. Hầu hết các công ty đều có một tập hợp các quy trình được đề xuất, và mọi cấp dưới đều trình bày khó khăn khác nhau cho người quản lý phụ trách việc đánh giá.

Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả nhìn chung thường bao gồm tám bước sau đây và được giải quyết theo thứ tự.

Bước 1: Chuẩn bị

Như bất kỳ hoạt động nào khác, việc đánh giá năng lực thực hiện cũng cần phải có sự chuẩn bị của tất cả mọi người, từ nhà quản lý cấp cao đến nhân viên mọi cấp bậc. Công việc sẽ chẳng thể hoàn thành nếu mọi người bước vào cuộc họp đánh giá mà không phản ánh được những gì đã xảy ra trong suốt thời gian vừa qua.

Chúng ta hãy xem xét nhân viên trước. Điều quan trọng là phải cho phép nhân viên tham gia vào mọi giai đoạn của quy trình đánh giá để hai bên đều hiểu được chuyện gì đã và đang xảy ra. Một trong những cách tốt nhất để làm điều này là đề nghị nhân viên hoàn tất một bản tự đánh giá. Trong nhiều trường hợp, phòng quản lý nguồn nhân lực sẽ cung cấp một biểu mẫu đánh giá phục vụ cho mục đích này. Biểu mẫu đó nêu rõ các mục tiêu của nhân viên cũng như cách hành xử và chức năng công việc liên quan đến các mục tiêu đó. (Những mục tiêu này đã được lập cùng nhân viên ngay từ khi bắt đầu quy trình đánh giá, như đã được trình bày trong chương 1.)

Trong bản tự đánh giá, nhân viên sẽ đánh giá hiệu suất làm việc của mình căn cứ trên mục tiêu. Nếu phòng quản lý nguồn nhân lực không cung cấp mẫu này, bạn có thể đặt những câu hỏi sau đây để nhân viên trả lời trong bản tự đánh giá của mình:

+ Bạn đạt được mục tiêu của mình đến mức độ nào?

+ Những chỉ tiêu nào bạn đã vượt, nếu có?

+ Những mục tiêu nào bạn đang khó khăn để đạt được?

+ Điều gì ngăn cản sự tiến bộ của bạn trong việc đạt được các mục tiêu này: thiếu đào tạo, nguồn lực không đủ, chỉ đạo sai của cấp quản lý, các vấn đề khác?

Việc tự đánh giá có hai lợi ích chính. Thứ nhất, việc đánh giá sẽ thu hút sự tham gia của nhân viên. Sự tham gia ấy sẽ thiết lập tinh thần cộng tác trong quá trình đánh giá và khiến nhân viên cởi mở hơn với sự phản hồi tiếp theo sau đó của nhà quản lý. Thứ hai, việc đánh giá đem lại cho nhà quản lý một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới và các vấn đề nan giải có liên quan. Trong thực tế thì có thể nhà quản lý chỉ mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì nhân viên đang phải thực hiện hoặc đối mặt hàng ngày.

Là một nhà quản lý, bạn cũng phải đánh giá hiệu suất làm việc của cấp dưới so với các mục tiêu đã đề ra. Để làm được điều này, bạn có thể dùng những phương pháp như đã trình bày ở chương 3 để xác định khoảng cách giữa mục tiêu và hiệu suất hoạt động. Một số công ty bổ sung thêm vào quan sát của nhà quản lý bằng những quan sát của đồng nghiệp nhân viên, khách hàng và những người khác mà nhân viên thường tiếp xúc tại nơi làm việc. Những quan sát bổ sung này liên quan đến phương pháp phản hồi 360 độ - một phương pháp nhằm xác định các điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân.

Phương pháp phản hồi này rất hữu ích và có tính khách quan cao vì nó dựa trên quan sát và quan điểm của nhiều người để đánh giá một cá nhân. Nếu được sử dụng một cách nghiêm túc và theo tinh thần đúng đắn, phương pháp phản hồi 360 độ có thể giảm khả năng chẩn đoán sai lầm về hiệu suất làm việc. Phương pháp này cũng cho rằng một tổ chức hiện đại có tính chất đa phương diện, và không ai có thể bao quát hết mọi khía cạnh trong công việc của nhân viên. Vì thế, những người thường xuyên tiếp xúc với đối tượng cần đánh giá sẽ được yêu cầu đánh giá một cách ẩn danh về chất lượng công việc cũng như năng lực của đối tượng đó.

Tuy nhiên, phương pháp phản hồi 360 độ cũng có mặt hạn chế nhất định. Đầu tiên, đó là sự tiêu tốn nhiều thời gian. Bạn có thể tính được thời gian này bằng cách nhân số lượng người mà bạn yêu cầu đánh giá với một giờ đồng hồ - khoảng thời gian điển hình cần thiết cho việc đánh giá. Hãy thử suy nghĩ về những người có thể tham gia vào việc đánh giá của bạn: cấp trên trực tiếp, 4 hoặc 5 đồng nghiệp tin cậy, kế toán, kiểm soát viên, v.v. Sau khi thực hiện phép nhân trên thì kết quả trung bình sẽ là từ 8 đến 10 tiếng đồng hồ - một khoảng thời gian đáng kể. Một hạn chế tiếp theo là hầu hết mọi người đều không thoải mái khi phải nói những điều không tốt về ai đó - ngay cả khi người đó thực sự có thiếu sót. Người đánh giá biết rằng sự đánh giá của họ có thể dẫn đến kết quả là người đó không được tăng lương, hoặc tệ hơn là bị sa thải. Chính vì lý do này mọi người hiếm khi phê bình thẳng thắn. Suy cho cùng thì họ sẽ không được lợi lộc gì khi đánh giá không hay về một người không làm việc trực tiếp cho họ.

Bất cứ phương pháp đánh giá nào cũng sẽ có những khía cạnh tích cực cũng như những mặt hạn chế. Thế nhưng, lợi ích của phương pháp phản hồi 360 độ vẫn lớn hơn nhiều so với mặt hạn chế khi có những điều kiện sau đây:

+ Được áp dụng trong môi trường tin tưởng

+ Có sự tận tâm với tổ chức trong việc đánh giá hiệu suất làm việc

+ Cả người thực hiện lẫn người diễn giải đánh giá đều được đào tạo đầy đủ

Vì vậy đừng bỏ qua phương pháp đánh giá này. Nếu được thực hiện đúng, việc phản hồi 360 độ sẽ cung cấp cho bạn thông tin hoàn chỉnh hơn về công việc của một nhân viên.

Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá hiệu suất làm việc

Nhiều người lo lắng về các cuộc họp đánh giá năng lực thực hiện. Vì thế hãy xây dựng bầu không khí hợp tác, thân thiện ngay từ đầu để mọi người cảm thấy thoải mái, dễ chịu và không quá căng thẳng. Sau đó hãy xem lại mục đích của việc đánh giá và các lợi ích tích cực cho cả hai bên. Điều này sẽ chuẩn bị về mặt tâm lý cho cả bạn và nhân viên, đồng thời làm tăng khả năng đối thoại.

Tiếp theo, hãy yêu cầu nhân viên tự đánh giá công việc của mình. Điều này sẽ giúp bạn hiểu được quan điểm của nhân viên và ngăn bạn không can thiệp quá nhiều vào cuộc hội thoại. Hãy lắng nghe cẩn thận những gì nhân viên nói. Đừng ngắt lời cho đến khi nhân viên đã trình bày xong. Hãy chứng minh rằng bạn đang lắng nghe bằng cách lặp lại những gì bạn đã nghe được: "Theo những gì anh nói thì anh đang cảm thấy mình đáp ứng được mọi mục tiêu về báo cáo doanh số hàng tuần, nhưng anh cũng đang gặp phải khó khăn trong việc liên hệ những khách hàng quan trọng đã được giao, có phải không?". Một khi nhân viên đã nói rõ hết ý kiến của mình, hãy chuyển sang phần đánh giá của bạn.

Bước 3: Xác định những thiếu sót trong hiệu suất làm việc

Khi bạn trình bày phần đánh giá của mình, hãy ưu tiên cho vấn đề thành quả của nhân viên so với các mục tiêu đã được nhất trí. Ví dụ, nếu Joan nói rằng thành quả lớn nhất của cô là tổ chức và chủ trì một cuộc họp giữa các khách hàng chính và nhân viên R&D của bạn, hãy tự hỏi: "Đây có phải là một trong các mục tiêu của cô ấy không?". Nếu phải, kết quả ấy đến gần việc đáp ứng mục tiêu đó ở mức độ nào? Cô ấy đã làm như thế nào đối với các mục tiêu khác? Hãy tìm những khoảng cách giữa kết quả thực tế và hiệu suất làm việc được mong đợi, cũng như tìm hiểu những lĩnh vực mà nhân viên này đã đáp ứng hoặc vượt mức mong đợi. Hãy nhớ rằng việc đánh giá không nhất thiết phải nói về những điểm không tốt trong hiệu suất làm việc.

Tuy nhiên, nếu đánh giá của bạn phát hiện một khoảng cách giữa mục tiêu của nhân viên và kết quả thực hiện trong thực tế, hãy tập trung thảo luận và đưa ra ý kiến phản hồi về điều này. Ngay từ đầu, hãy xác định mục tiêu của tổ chức để giải thích việc mục tiêu của nhân viên hỗ trợ cho tổ chức như thế nào. Nhân viên chỉ có thể thay đổi khi họ hiểu được các hậu quả của cách cư xử và công việc của họ. Chẳng hạn, bạn có thể nói:

Mục tiêu của phòng chúng ta là giải quyết tất cả các vấn đề bảo hành của khách hàng trong vòng một tuần. Đó là đóng góp của chúng ta cho mục tiêu cao hơn của công ty là tạo ra sự thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng. Cả hai điều này đều đảm bảo các khoản thưởng và nghề nghiệp tương lai của chúng ta. Chúng ta không thể đạt được mục tiêu đó nếu bất kỳ thành viên nào trong nhóm không thể giải quyết phần việc của mình đối với than phiền của khách hàng. Anh có thấy những gì chúng ta làm giúp cho công ty đáp ứng được mục tiêu quan trọng này như thế nào không?

Hãy đảm bảo là nhân viên hiểu được ý nghĩa trọn vẹn câu nói của bạn. Sau đó hãy chuyển cuộc trao đổi sang việc xác định căn nguyên chính của việc thực hiện công việc dưới mức yêu cầu. Nếu bạn đã thực hiện tốt việc triển khai và truyền đạt các tiêu chuẩn về hiệu suất làm việc, bạn sẽ có cơ sở vững chắc cho cuộc thảo luận đó.

Bước 4: Tìm căn nguyên của những thiếu sót trong hiệu suất làm việc

Bạn hãy tìm căn nguyên của việc nhân viên không đạt được mục tiêu bằng cách đặt những câu hỏi để khơi gợi vấn đề: "Tại sao anh nghĩ rằng doanh số của anh năm nay sẽ không đạt được 2,2 triệu đô la?". Hãy lắng nghe cẩn thận câu trả lời và cho nhân viên cơ hội đầu tiên để xác định nguyên nhân. Nếu bạn không nghe được một câu trả lời hợp lý, hãy thăm dò bằng câu hỏi khác nếu cần thiết: "Có phải vấn đề là anh cần có thêm thông tin sản phẩm hay cần được đào tạo thêm không?", "Có phải anh đã không nhận được sự hỗ trợ thỏa đáng trong công tác bán hàng từ tôi hoặc từ văn phòng chính ?",…

Hãy duy trì phong cách cho và nhận thông tin này với nhân viên của bạn, và cuối cùng bạn sẽ biết được nguyên nhân vấn đề. Tuy nhiên, đôi khi nguyên nhân thật sự lại nằm ngoài khả năng kiểm soát trực tiếp của nhân viên.

Quy trình làm việc có thể là nguyên nhân của vấn đề về hiệu suất hoạt động

Khi bạn tìm hiểu căn nguyên của hiệu suất làm việc kém, đừng loại trừ khả năng rằng quy trình và công cụ làm việc mà nhân viên của bạn được yêu cầu sử dụng đang ở trong tình trạng khiếm khuyết. Ngay cả một nhân viên tài năng và tận tâm cũng sẽ không thể thực hiện công việc xuất sắc nếu phải sử dụng những công cụ hay quy trình làm việc tệ hại. W. Edwards Deming - một trong những nhà sáng lập phong trào chất lượng - tin rằng quy trình làm việc là nguyên nhân cội rễ của hầu hết mọi sai lầm và thiếu hiệu quả. Ông cho rằng cấp quản lý cần phải kiểm soát quy trình làm việc, chứ không phải nhân viên.

Trong hầu hết trường hợp, việc xác định căn nguyên của các thiếu sót trong hiệu suất làm việc sẽ tạo ra bầu không khí khách quan mà cả bạn lẫn cấp dưới của bạn có thể đóng góp theo những cách tích cực. Bạn sẽ không tấn công cấp dưới, còn cấp dưới cũng không phòng thủ để tránh những lời chỉ trích của bạn. Thay vào đó, cả hai sẽ làm việc cùng nhau để giải quyết vấn đề, mà trong phần lớn trường hợp là nằm ngoài tầm kiểm soát của cấp dưới (ví dụ: thiếu đào tạo phù hợp, quá ít nguồn lực, môi trường làm việc). Những đề xuất sau đây có thể giúp bạn đưa ra ý kiến phản hồi hữu ích hơn:

+ Khuyến khích nhân viên bày tỏ điểm bất đồng. Một lần nữa, hãy tạo cơ hội để nhân viên đưa ra quan điểm của mình.

+ Tránh nói chung chung như: "Dường như anh không để hết tâm trí vào công việc của mình", mà hãy có những lời nhận xét cụ thể liên quan đến công việc, như: "Tôi để ý rằng anh chẳng đưa ra đề xuất nào tại các cuộc họp cải tiến dịch vụ của chúng ta cả. Tại sao vậy?".

+ Hãy chọn lọc. Bạn không cần phải liệt kê mọi thiếu sót hay thất bại. Hãy tập trung vào những vấn đề thực sự quan trọng.

+ Hãy đưa ra những lời khen ngợi xác thực hay những lời phê bình có ý nghĩa.

+ Phản hồi theo hướng giải quyết vấn đề và hành động.

Ở bước này, bạn chủ yếu tập trung vào các vấn đề còn tồn đọng về hiệu suất làm việc. Nhưng bạn cũng hãy làm điều tương tự đối với thành tích trong hiệu suất làm việc. Hãy đề nghị nhân viên giải thích xem điều gì, yếu tố nào đã giúp họ thực hiện nhiệm vụ tốt như vậy. Có khả năng nhân viên sẽ truyền lại những kinh nghiệm giá trị mà người khác có thể học hỏi và áp dụng vào công việc. Sau đó, bạn cũng cần khuyến khích để nhân viên này củng cố động lực làm việc và liên tục phát huy năng lực của mình.

Bước 5: Lập kế hoạch khắc phục thiếu sót trong hiệu suất làm việc

Nếu bạn đã xác định được các thiếu sót trong hiệu suất làm việc và đã tìm ra căn nguyên vấn đề, hãy nhớ đảm bảo rằng nhân viên cũng nhận thức được điều đó và nhìn nhận tầm quan trọng của chúng. Khi đó, hãy bắt đầu trao đổi về cách thức giải quyết.

Hãy cho nhân viên cơ hội đầu tiên để triển khai kế hoạch khắc phục bất kỳ thiếu sót nào. Hãy đặt câu hỏi tương tự như: "Anh sẽ đề xuất giải pháp gì?". Việc đặt bóng sang phần sân của nhân viên sẽ khiến họ có trách nhiệm và tận tâm hơn với những giải pháp đưa ra. Khi nhân viên mô tả kế hoạch giải quyết của mình, hãy thách thức các giả định và đưa ra ý tưởng tăng cường kế hoạch đó. Nếu nhân viên không thể đưa ra một kế hoạch đáng tin cậy, bạn phải có phương pháp chủ động hơn. Trong bất kỳ trường hợp nào thì cũng phải tìm kiếm sự nhất trí và cam kết từ nhân viên đối với kế hoạch. Một kế hoạch hiệu quả sẽ bao gồm:

+ Các mục tiêu cụ thể

+ Thời hạn

+ Các bước hành động

+ Kết quả mong đợi

+ Đào tạo, huấn luyện hay thực hành nếu cần thiết

+ Kế hoạch phát triển này nên là một phần trong hồ sơ của nhân viên.

Nếu bạn không thể giải quyết vấn đề khắc phục những tồn đọng về hiệu suất làm việc trong các cuộc họp đánh giá của bạn, hãy bố trí thời gian và địa điểm cho một cuộc họp theo dõi và giải thích mục đích cuộc họp: "Tuần tới tôi muốn anh suy nghĩ về những điều mà chúng ta đã thảo luận hôm nay. Tôi cũng sẽ làm như vậy. Sau đó chúng ta sẽ họp lại và triển khai một kế hoạch để anh có được sự giúp đỡ cần thiết nhằm giải quyết những vấn đề này."

Trước khi kết thúc cuộc họp, hãy nhắc lại những nội dung đã trình bày và những nội dung đã được thống nhất. Điều này sẽ giúp bạn tránh được sự hiểu lầm về những gì cả bạn lẫn cấp dưới đã thảo luận trong cuộc họp.

Bước 6: Đánh giá lại các mục tiêu về hiệu suất làm việc

Theo định kỳ hàng năm, bạn cần kiểm tra, xem lại việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Điều này đặc biệt quan trọng khi tổ chức đang trong giai đoạn thay đổi, và khi sự nghiệp của cấp dưới đang trong tiến trình phát triển. Vậy nhân viên nên theo đuổi những mục tiêu gì trong những tháng phía trước? Trong một số trường hợp, chi tiết của cuộc thảo luận này sẽ được tiếp tục trong một cuộc trao đổi sau đó với nhân viên, đánh dấu sự bắt đầu của một chu kỳ quản lý hiệu suất làm việc mới.

Khi thảo luận, hãy để nhân viên tham gia vào quy trình thay đổi mục tiêu để đảm bảo rằng (1) nhân viên có khả năng đảm đương mục tiêu mới, và (2) nhân viên hiểu được chi tiết và tầm quan trọng của những mục tiêu này. Trong mọi trường hợp, hãy luôn rõ ràng về các mục tiêu mới và cách đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên những mục tiêu đó. Ngoài ra, tùy vào kỹ năng của nhân viên, đây là lúc lập một kế hoạch phát triển (huấn luyện, đào tạo…) để giúp nhân viên có khả năng đáp ứng các mục tiêu mới.

Bước 7: Ghi chép lại

Việc lập biên bản ghi chép lại nội dung, các quan điểm chính và kết quả của cuộc họp là điều quan trọng. Điều này có nghĩa là bạn cần ghi chú trong suốt cuộc họp và hoàn chỉnh ngay sau đó, khi trí nhớ của bạn vẫn còn lưu giữ nhiều thông tin. Việc ghi chép tốt cho cả bạn và nhân viên bạn. Nếu một trong hai người không đồng ý với những gì đã thảo luận hoặc đã nhất trí trong buổi đánh giá, bạn có thể kiểm tra lại tài liệu chi chép. Dĩ nhiên đây có thể là bằng chứng quan trọng khi dính dáng đến vấn đề pháp lý. Vì thế, hãy ghi chép cụ thể những điều sau:

+ Thời điểm tiến hành cuộc họp

+ Những quan điểm và trình bày chính của nhân viên (không nhất thiết phải đúng nguyên văn), bao gồm cả phần tự đánh giá của nhân viên.

+ Những quan điểm và trình bày chính của bạn

+ Những quan điểm bất đồng, nếu có

+ Tóm tắt kế hoạch phát triển

+ Thống nhất các bước tiếp theo

+ Thống nhất các mục tiêu thực hiện cho năm kế tiếp

Một số công ty yêu cầu bạn cung cấp bản sao của ghi chép này cho nhân viên và bổ sung vào hồ sơ nhân sự của nhân viên cũng như các hồ sơ của bạn. Trong hầu hết trường hợp, cả nhà quản lý lẫn nhân viên được yêu cầu ký vào bản báo cáo đánh giá hiệu suất làm việc, và nhân viên có quyền viết thêm ý kiến đóng góp của riêng họ vào báo cáo này.

Bước 8: Theo dõi

Bạn nên lập kế hoạch theo dõi sau mỗi cuộc họp đánh giá. Những người thực hiện đạt hiệu quả cao rõ ràng không cần phải theo dõi nhiều. Tuy nhiên, nếu bạn giao cho họ những mục tiêu mới với nhiều yêu cầu khắt khe, thỉnh thoảng bạn nên giám sát tiến độ để biết được liệu họ có cần đào tạo, huấn luyện hay hỗ trợ thêm không.

Những nhân viên có vấn đề về năng lực thực hiện cần được giám sát cẩn thận hơn. Sự giám sát này có thể thực hiện dưới hình thức cuộc họp theo dõi hàng tuần hay hàng tháng. Ngoài việc kiểm tra tiến độ dựa trên các kế hoạch phát triển, những cuộc họp này tượng trưng cho cơ hội huấn luyện và khuyến khích từ phía bạn.

Nguồn: Kỹ năng thương lượng - First News và NXB Tổng hợp TPHCM

Quy trinh tam buoc de danh gia nang luc hieu qua
Việt Báo
Bấm ngay Subscribe / Đăng Ký xem video hay mới nhất >>

Video được xem nhiều nhất

Người cha đơn độc "cướp" nước mắt khán giả
00:00 / --:--

Video nổi bật

TIN Văn Hóa NỔI BẬT

Steve Jobs nhìn thấy iPhone trong bức hoạ 350 năm tuổi

Tim Cook cho rằng không chắc Steve Jobs sáng tạo ra iPhone, mà có thể lấy cảm hứng đâu đó, giống như cách Cook thường nhìn thấy iPhone khi xem bức tranh 350 tuổi.

Đại gia U50 đặt cọc cả nửa tỷ để "đẻ thuê" con trai bằng mọi giá

Ông H. là chủ của một doanh nghiệp khai thác và sản xuất gỗ rất lớn ở miền Bắc, bản thân ông đã có vợ và hai cô con gái xinh xắn, nhưng ông luôn bị ám ảnh bởi định kiến "phải có con trai bằng mọi giá".

Nhận xét tin Quy trình tám bước để đánh giá năng lực hiệu quả

Ý kiến bạn đọc

Viết phản hồi

Bạn có thể gửi nhận xét, góp ý hay liên hệ về bài viết Quy trình tám bước để đánh giá năng lực hiệu quả bằng cách gửi thư điện tử tới Lien He Bao Viet Nam. Xin bao gồm tên bài viết Quy trinh tam buoc de danh gia nang luc hieu qua ở dạng tiếng Việt không dấu. Hoặc Quy trình tám bước để đánh giá năng lực hiệu quả ở dạng có dấu. Bài viết trong chuyên đề của chuyên mục Văn Hóa.

eight step process to assess the capacity and effectiveness
workflow, development planning, problem solving, staff, the assessment, managers, self-assessment, objectives, performance, can, make, meetings, items, especially, he

There is no single right way to assess performance. Most companies have a set of proposed procedures and levels are presented under different constraints for the manager in charge of the evaluation ..

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM
Xem tiếp: Văn Hóa


  • Thoi su 24h2705 Tu choi loi moi di choi bi danh rot rang
    Thời sự 24h(27/05): Từ chối lời mời đi chơi bị đánh rớt răng

    Cả gia đình nhập viện vì quá kích động sau khi ăn rau lạ; "Ngọc ếch" đến "cát lợn": Thực hư những vật thể lạ giá hàng tỉ đồng; Phụ huynh bức xúc con bị thâm tím người khi từ trường mầm non về; Công bố kết quả điều tra vụ xe khách cháy 13 người chết; Mại dâm Đồ Sơn và luật ngầm nhốt chân dài sống trong lầm lũi

  • Thoi su 24h2605 Nhung an mang rung ron trong con mong du
    Thời sự 24h(26/05): Những án mạng rùng rợn trong cơn mộng du

    Cháu gái ngã xuống hồ đang xả nước, ông tử nạn khi lao theo cứu cháu; Uẩn khúc khám bệnh nhận quà khuyến mãi ở phòng khám tư nhân; Mảnh giấy sót lộ tẩy chiêu đóng giả người thân đoạt tiền người già; Giảm hóa đơn nước tiền triệu cho dân: Tình thương ngành nước

  • Thoi su 24h2505 Cong tu cuong buc nhieu co gai tren oto
    Thời sự 24h(25/05): Công tử cưỡng bức nhiều cô gái trên ôtô

    Bị "tố" từ chối cấp cứu bệnh nhân, bác sĩ trạm y tế nói gì?; Hà Nội ngập nặng, dân leo lên xe ủi, chèo xuồng "lướt" phố; Vợ tố bị chồng đánh đến mức phải nhập viện, sảy thai 3 tháng; Vụ tai nạn thảm khốc ở Bình Thuận: Đã có 13 nạn nhân tử vong; Đã giải cứu thành công cá voi nặng 15 tấn mắc cạn

  • Thoi su 24h2405 Loi khai cua hung thu sat hai be gai 11T
    Thời sự 24h(24/05): Lời khai của hung thủ sát hại bé gái 11T

    Chết cháy vì không có búa thoát hiểm: Nhà xe kêu khách lấy trộm; Những lần ông Obama tháo nhẫn để bắt tay gây tranh cãi; Hà Nội tiếp tục kiểm tra hoạt động bán hàng đa cấp; Cứu sống bệnh nhân bị gần 20 viên đạn găm khắp người; Cần xử lý thông tin bịa đặt, vu khống trên mạng xã hội

  • Thoi su 24h2305 Tai nan tham khoc o Binh Thuan 12 nguoi chet
    Thời sự 24h(23/05): Tai nạn thảm khốc ở Bình Thuận 12 người chết

    Chuyện những "dân chơi" đặt mua đồ nhưng thản nhiên... quên trả tiền; Vụ tai nạn thảm khốc 12 người chết: Tang thương quê nghèo; Truy sát kinh hoàng ở Cà Mau, nạn nhân bị chém khâu gần 30 mũi; Bê tông hầm chui như "kẹo lạc không đường": Nhiều giả thiết;

  • Tai nan kinh hoang o Binh Thuan
    Tai nạn kinh hoàng ở Bình Thuận

    Những vụ tai nạn liên quan đến xe khách thường gây ra thương vong lên đến hàng chục người khiến nhiều người thấy bất an, ám ảnh đối với loại phương tiện này.

  • Chuyen tham Viet Nam cua Tong thong Obama
    Chuyến thăm Việt Nam của Tổng thống Obama

    Nhà Trắng công bố lịch trình chuyến thăm chính thức tới Việt Nam và Nhật Bản của Tổng thống Barack Obama, chuyến thăm thứ 10 của ông tới châu Á.

  • Phong chong xam hai tinh duc tre em
    Phòng chống xâm hại tình dục trẻ em

    Từ đầu năm đến nay, hàng loạt vụ học sinh bị xâm hại tình dục khiến nhiều phụ huynh, học sinh hoang mang, lo sợ

  • Toan canh vu Dong phuc bien hieu
    Toàn cảnh vụ 'Đồng phục biển hiệu'

    Việc đồng bộ bảng, biển quảng cáo đã mang lại diện mạo khác hẳn với vẻ nhếch nhác của nhiều tuyến phố ở Hà Nội hay các đô thị lớn. Tuy nhiên, có không ít ý kiến không đồng tình với việc làm này.

  • Nu sinh tat ban 52 cai chay mau mui
    Nữ sinh tát bạn 52 cái, chảy máu mũi

    Một vụ bạo lực học đường nghiêm trọng đã xảy ra tại trường THCS 15/10 (Mộc Châu, Sơn La), trong đó một nữ sinh đã thẳng tay tát bạn 52 cái, hộc máu mũi đang thu hút sự quan tâm của dư luận.

  • Su kien quoc te noi bat 225285
    Sự kiện quốc tế nổi bật (22/5-28/5)

    Những hoạt động cũng như các tuyên bố của Tổng thống Obama tại Việt Nam là thông tin nổi bật nhất trên các mặt báo trong tuần vừa qua.

  • Nghin le chuyen tuan qua 2205 28052016
    Nghìn lẻ chuyện tuần qua 22/05 - 28/05/2016

    Tai nạn giao thông kinh hoàng ở Bình Thuận; Hà Nội mưa lớn, nhiều tuyến phố biến thành sông; Phụ huynh bức xúc con bị thâm tím người khi từ trường mầm non về; Hình ảnh ấn tượng tại lễ đón chính thức Tổng thống Mỹ ... là những tin tức xã hội nổi bật được dư luận quan tâm trong tuần qua.

  • Tin An ninh Phap luat tuan qua 2205 2805
    Tin An ninh - Pháp luật tuần qua (22/05 - 28/05)

    Giết người vì tưởng hiếp dâm; Vụ cướp bánh mỳ bị truy tố; Gia đình Minh Béo không phải trả tiền bảo lãnh 100.000 USD; Vụ trộm ô tô vàng chấn động Hà Nội; Dã tâm 'chiều chồng' lúc nửa đêm của người đàn bà ngoại tình; Giả hotgirl khoe thân qua mạng, lừa tiền người háo sắc;....là những tin đáng chú ý.

  • Toan canh kinh te tuan 2205 28052016
    Toàn cảnh kinh tế tuần (22/05- 28/05/2016)

    Chuyến thăm của Tổng thống Mỹ mang lại hiệu ứng lâu dài cho DN Việt; CPI tháng 5 tăng 0,54%, cao nhất trong 5 năm qua; Chính thức mở lại cho vay ngoại tệ từ 1/6; dự án sống lay lắt vì nhà thầu Trung Quốc chậm tiến độ;Tổng số tiền nợ thuế cả nước đã lên ngưỡng 76.000 tỷ đồng... Cùng với đó là những thông tin tài chính- ngân hàng,

  • Nghin le chuyen tuan qua 1505 21052016
    Nghìn lẻ chuyện tuần qua 15/05 - 21/05/2016

    Bố vợ chém chết con rể rồi chở xác đến Công an đầu thú; Ông Tây dọn cống thối ở Nguyễn Khang, Hà Nội; Choáng với hóa đơn tiền nước khủng ở Hà Nội; Cá chết ngửa bụng trên kênh Nhiêu Lộc ... là những tin tức xã hội nổi bật được dư luận quan tâm trong tuần qua.